AS
American Samoa | American SamoaAD
Andorra | AndorraAO
Angola | AngolaAI
Anguilla | AnguillaAQ
Antarctica | AntarcticaAG
Antigua and Barbuda | Antigua and BarbudaNZ
Aotearoa | New ZealandAR
Argentina | ArgentinaAW
Aruba | ArubaAU
Australia | AustraliaAZ
Azərbaycan | AzerbaijanBS
Bahamas | BahamasBB
Barbados | BarbadosBE
Belgien | BelgiumBZ
Belize | BelizeBJ
Bénin | BeninBM
Bermuda | BermudaBO
Bolivia - Buliwya - Wuliwya - Volívia | BoliviaBA
Bosna i Hercegovina - Боснa и Херцеговинa | Bosnia HerzegovinaBW
Botswana | BotsuanaBR
Brasil | BrazilIO
British Indian Ocean Territory | British Indian Ocean TerritoryVG
British Virgin Islands | British Virgin IslandsBN
Brunei Darussalam | BruneiBF
Burkina Faso | Burkina FasoCV
Cabo verde - Kabu Verdi | Cape VerdeCM
Cameroun - Kamerun | CameroonCA
Canada | CanadaKY
Cayman Islands | Cayman IslandsCZ
Česko | Czech RepublicCL
Chile | ChileCX
Christmas Island | Christmas IslandCC
Cocos (Keeling) Islands | Cocos (Keeling) IslandsCO
Colombia | ColombiaCK
Cook Islands | Cook IslandsCR
Costa Rica | Costa RicaCI
Côte d´Ivoire | Ivory CoastCU
Cuba | CubaCW
Curaçao | CuraçaoDK
Danmark | DenmarkDE
Deutschland | GermanyDJ
Djibouti - جيبوتي | DjiboutiDM
Dominica | DominicaEE
Eesti | EstoniaCH
Eidgenossenschaft - Suisse - Svizzera | SwitzerlandSV
El Salvador | El SalvadorES
España | SpainSZ
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Færøerne | Faroe IslandsGA
Gabon | GabonGM
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Ghana | GhanaGI
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Haïti - Ayiti | HaitiHN
Honduras | HondurasHR
Hrvatska | CroatiaEC
Ikwayur - Ecuador - Ekuatur | EcuadorID
Indonesia | IndonesiaIE
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Ísland | IcelandFK
Islas Malvinas | Falkland IslandsIT
Italia | ItalyJM
Jamaica | JamaicaJE
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Kenya | KenyaFR
La France | FranceGD
La Grenade | GrenadaRE
La Réunion | RéunionLV
Latvija | LatviaLS
Lesotho | LesothoLR
Liberia | LiberiaLT
Lietuva | LithuaniaHU
Magyarország | HungaryMW
Malaŵi | MalawiMY
Malaysia | MalaysiaIM
Mannin (Manés) | Isle of ManMU
Maurice - Moris | MauritiusMX
México | MexicoMZ
Moçambique - Mozambiki | MozambiqueMS
Montserrat | MontserratMR
Muritanya - موريتانيا | MauritaniaMM
Myanma - Bama | Myanmar (Burma)NR
Nauru | NauruNL
Nederland | NetherlandsAN
Nederlandse Antillen - Antia Hulandes | Netherlands AntillesNI
Nicaragua | NicaraguaNE
Niger | NigerNG
Nijeriya - Naíjíríyà | NigeriaZA
Ningizimu Afrika | South AfricaNU
Niue | NiueNF
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Norge - Noreg | NorwayMP
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Österreich | AustriaUZ
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Perú - Piruw | PeruPH
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Repoblikan´i Madagasikara - République de Madagascar | MadagascarDO
República Dominicana | Dominican RepublicMD
República Moldova | MoldovaNA
Republik Namibia | NamibiaCD
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România | RomaniaRW
Rwanda | RwandaSH
Saint Helena | Saint HelenaKN
Saint Kitts and Nevis | Saint Kitts and NevisLC
Saint Lucia | Saint LuciaVC
Saint Vincent and the Grenadines | Saint Vincent and the GrenadinesPM
Saint-Pierre-et-Miquelon | Saint Pierre and MiquelonSL
Salone | Sierra LeoneWS
Sāmoa | SamoaSM
San Marino | San MarinoST
São Tomé and Príncipe | São Tomé and PríncipeSN
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འབྲུག་ཡུལ | BhutanGE
საქართველო | GeorgiaER
ሃገረ ኤርትራ - | EritreaET
ኢትዮጵያ - Itoophiyaa | EthiopiaKH
កម្ពុជា | CambodiaCN
中华人民共和国 | ChinaJP
日本 | JapanMO
澳門 - ou3mun4*2 | MacauTW
臺灣 - 台湾 | TaiwanHK
香港 - Xiānggǎng | Hong KongKR
대한민국 | South KoreaKP
조선민주주의인민공화국 | North KoreaTranscripción Feedback de seguimiento y evaluación
El proceso de coaching incluye una evaluación y seguimiento efectivo que lo controle desde el establecimiento de los objetivos hasta el desarrollo del plan de acción, aportándole al coachee una retroalimentación o feedback sobre las acciones que realiza. O sea, hay que decirle al cliente lo que hace bien (feedback positivo), como lo que hace mal (feedback negativo).
El feedback positivo actúa para fortalecer y perpetuar el comportamiento deseado, el feedback negativo induce al individuo a luchar con más fuerza para mejorar el rendimiento. Este último feedback debe realizarse en privado.
El coche debe estar preparado tanto para dar feedback, como para recibirlo, solo así hay una adecuada comunicación. El feedback (en ambos sentidos), debe mantenerse durante todo el proceso y estimularle mediante preguntas tipo: “¿Queda claro lo que le he explicado?” “¿Cuánto le cuesta realizar esta tarea?”.
En definitiva, el feedback ayuda, durante el proceso, a mantener una trayectoria de mejoras. Brinda la oportunidad de comprobar avances, prevenir posibles obstáculos que se presenten, lo que permite evidenciar si el plan de acción necesita algún cambio. Mejora el aprendizaje y el crecimiento personal.
El feedback debe realizarse de forma espontánea cuando lo requiera el momento, pero también se pueden planificar sesiones de seguimiento formal siguiendo algunos pasos.
Centrarse en mejorar el rendimiento. No solo se recurre al feedback para criticar o destacar un mal rendimiento del pupilo. Si bien es cierto que se debe llamar la atención sobre un trabajo mal hecho con el ánimo que el coachee mejore su desempeño, es aún más importante aportar un feedback que afirme y elogie el trabajo bien hecho porque esto refuerza al pupilo y éste aprende de lo que ha realizado adecuadamente.
Mantener la atención en el feedback futuro. Hay que centrarse en aspectos que puedan volverse a trabajar en el futuro porque su finalidad es precisamente que se mejoren esos aspectos.
Proporcionar feedback oportuno. El feedback debería darse, en la medida de lo posible, inmediatamente después de observar el comportamiento que se quiere corregir o reforzar. No obstante, si el coach es un directivo que se siente frustrado o enojado por el comportamiento de un empleado, lo más sensato es demorar la emisión de feedback.
Centrarse en el comportamiento, no en el carácter, las actitudes o la personalidad. El feedback debería facilitarse mediante un lenguaje no emotivo y haciendo énfasis exclusivamente en el comportamiento del pupilo sin hacer referencia a características de la persona, de lo contrario, puede presentarse como algo amenazante o intimidatorio y la persona puede sentirse atacada personalmente.
Evitar las generalizaciones. Hay que decir concretamente a que nos referimos
cuando proporcionamos feedback al coachee. Si el pupilo realiza mal (o bien) una acción determinada dentro de una tarea sólo nos referiremos a esa acción en concreto.
Ser sincero. Hay que tratar de ser sincero y claro y proporcionar feedback con la intención de ayudar a la otra persona a mejorar.
Ser realista. Cuando damos feedback debemos centrarnos en factores que la otra persona pueda controlar.
Cuando se completan todos los pasos del proceso y se alcanzan los objetivos en el tiempo previsto, entonces el proceso de coaching ha sido exitoso.
Cuando el coachee implementa con éxito el plan de acción, entonces ese proceso de coaching ha terminado. Esto no significa que no volveremos a darle coaching a ese cliente, sino que ese proyecto de coaching ha finalizado.
Es muy apropiado antes de cerrar, hacer una reunión en la que se solicite feedback sobre lo que consideren que funcionó, alguna mejora que recomiendan y tomar el pulso al grado de satisfacción que les dejó el proceso de coaching.
El feedback 360° o Evaluación Multifuente es una herramienta que mediante un cuestionario permite que cada miembro de la organización reciba feedback de sus superiores, compañeros, colaboradores e, incluso, clientes externos. Lleva ese nombre precisamente por eso, porque engloba todo el entorno de la persona. Se describe además como una manera donde periódicamente obtener opiniones de cada miembro del equipo sobre el desempeño de algún miembro, de un departamento o de una organización.
Esto ayuda a mejorar su desempeño y a maximizar los resultados de la organización. Esta herramienta además está orientada al desarrollo de competencias, permitiendo hallar los elementos que propicien a incrementar o mejorar eldesempeño.
El momento ideal para aplicar esta herramienta en el proceso de coaching es:
Si el tiempo de aplicar el plan de acción es muy largo, se puede usar el feedback 360 antes que llegue el momento del cumplimiento de los objetivos, esto permite saber si nos acercamos o alejamos de los objetivos.
Lo ideal sería la aplicación periódica de esta herramienta en la empresa, cada 6 meses digamos, así nos permite evaluar el impacto del cambio en las organizaciones.
Hay que tener en cuenta además el tamaño de la organización para determinar quién evalúa a quién. En organizaciones pequeñas, donde se conocen todos y están acostumbrados a trabajar frecuentemente en equipo, todos pueden y deben participar en el proceso. A su vez, en organizaciones más grandes, todos no se conocen entre si, por eso algunos compañeros no tienen la capacidad de valorar el desempeño de algunos integrantes de la organización.
Este procedimiento puede dividirse en varias etapas:
Los cuestionarios usados en el feedback 360 se refieren al desempeño de los trabajadores, no a su personalidad y aptitudes. El cuestionario puede será general o especifico a la organización. La utilización de cada tipo de cuestionario tiene tanto ventajas como inconvenientes.
Cuestionario estándar:
Cuestionario especifico:
feedback